團體的目前就都是這樣的
不注重個人成績要的是團體的成績
團體是不需要英雄的

團體裡頭的確不是那麼需要英雄, 不過需要的是在個個階層都有領導者. 領導者不是靠給頭銜才是領導者, 而是靠所作所為. 很多領導者不是管理者但是影響力比管理者大, 收入也比管理者高

領導者角色不等於管理者角色不等於英雄角色

往往領導者跟管理者的角色落在同一個人, 不過不是絕對的, 不能混為一談

就問題(3)來回答，我覺得平分是比較好的方法
雖然A、C的速度較慢，但理論上教練可以去找跑得更快的選手來取代他們
如果找不到，那A、C在團體中的重要性就應該和B、D相同
分配獎金時，平分就可以了

在樓主的問題中，他們最後有得到名次，獲得獎金
但在比賽之前，誰會知道能不能得到獎金
想分錢？拼命衝就對了
跑越快，名次越高，獎金更多，這比計較如何分團體第三名的獎金應該更有意義
所以差別獎勵似乎不是必要的

但若考慮到長期的合作，差別獎勵是可以考慮的，以免速度較快者心生不平
差別的區分，可以用快慢來分級距，或是把一部分的獎金當基本獎金，另一部份當速度獎金

領導者→領隊、教練。

所以標準答案是，四萬元由領隊及教練平分……

慰勞選手，抽取部份請他們吃一頓好的，解散。

領導者評估失當，竟發生落後最多 11 秒..

這你就外行了。訂下達不到的目標，正是領導者激勵(?)壓榨(?)選手最後一分潛力的苦心(?)。

令人失望的是該死的選手不能達成目標吧。居然還有一個達標。所以領導者必須痛切檢討，是不是標準訂得太寬鬆了……

提供一則小故事吧，這個小故事說明了，如何將現代的經營管理，應用在運動競技上，記得首次讀到好像是在讀者文摘上吧，查了一下，網路上還有流傳。

http://sillyme90210.blogspot.com/20...og-post_19.html

美國人和日本人決定從事競爭性競渡。兩支球隊訓練十分刻苦，到達了最佳的成積。

在這個大日子，他們覺得自己已經有了充分的準備。日本贏得了1英里。隨後，美國隊因為輸而感到沮喪。士氣下滑。企業主管決定要找出慘敗的理由，所以聘請了一家諮詢顧問公司調查問題，並建議糾正行動。

該顧問的調查結果：日本隊 8人划艇，一人掌舵;美國隊有一人划艇和8人掌舵。

經過一年的研究和分析問題並花了幾百萬，顧問公司的結論是，美國隊有太多的人掌舵但沒有足夠的人划艇。

當次年的比賽日期又再次接近，美國隊的管理結構進行了全面重組。新的結構：四個督導管理人員，3個地區性督導管理人員並且為了這個人划艇設立了一個全新的績效考核制度，以此人划艇船提供工作誘或。

次年，日本贏得了兩英里。羞辱，美國公司裁了因表現欠佳的划艇手，而給了為發現問題的管理人員一筆獎金。

以最慢的4min17sec為基準，每快一秒就多給200當能力加成金，
總計有29秒的能力加成金共5800，剩下34200給四人平分，
每人有8550的基本獎金。

B:4min12sec，給予5秒加成金1000
C:4min18sec，比基準慢1秒，扣加成金200
D:4min09sec，給予8秒加成金1600
A:4min17sec達成目標，給予剩下的3400當績效獎金。
這樣既兼顧能力，又兼顧個人績效。

能力加成金是我大致評估出來的，
如果覺得太少可改成300，太多可改成150。

先個別找來聊聊天, 不用太嚴肅, 先看看每一個人的再戰素質, 心理素質.

然後運用自己的專業知識去跟該選手聊聊這次的各種因素, 哪裡好, 哪裡可改善.

請大家吃個晚餐, 每人可攜伴一位, 既然是同隊就要培養感情一下.

剩下的錢看此次賽事重要性, 如果很小, 那就撥小部份去當賞金, 大多數留著.

留著的錢是培訓用, 因材施教.

如果是大賽事, 通常也需要給多一點, 讓他們可以去找找樂子放鬆.

那留下的小筆錢就做為收心用的, 總是有下一場賽事.

至於怎麼分錢, 我會先看團隊默契跟個團員心理素質來做分別, 但不會差很大.

能力是收人與勸退的標準, 績效是同場賽事一起分攤所以沒累積的機制.

隊員之間彼此也有認知, 也會給彼此一點關注, 形成正/負向壓力, 優先處理.

重點一: 教練要有眼光, 判斷力, 培訓力, 要承擔責任, 要能規劃長久賽事準備.

重點二: 既然手中資源就是這四名員工(當下), 了解他們比運用任何機制更重要.