我也認同8樓的看法。+1

資遣=炒魷魚

也許對公司、對老闆來說，公司經營不善、縮減人力與看他不順眼是兩回事，但對員工來說沒有差別。

補充一點，如果有違反「公司組織章程」，得以免職條例之具體實例，那就是「開除」了，這個跟資遣似乎是不同的。

建議避免使用「炒魷魚」這種通俗的說法，沒有法條依據。

說重大....倒還不致於


不過碰到一個陰陽怪氣的同事, 還蠻令人傷腦筋的

舉例 :
1. 某回收到支票, 老闆看到支票到期, 叫她拿去銀行軋, 她拖拖拉拉的 (就是不想為了一張支票跑一趟銀行), 老闆後來就很生氣的自己去銀行
2. 某回卡車司機拿發票來開, 老闆拿給她叫她先開一下, 她一樣拖拖拉拉的, 後來怎樣我不曉得




呃...標題不能改了~


小公司沒什麼公司組織章程

真是太慘了
菊花被爆到要去賣鴨蛋
身為男人真是忍不住流下同情淚

法律沒有定義什麼叫炒魷魚，所以資遣和炒魷魚一不一樣，看每個人解釋了

但在勞動基準法中，有明訂解除勞動契約有二種，第一種是符合勞基法11條(要付資遣費)，第二種是符合勞基法12條規(不用付資遣費)

而不用付資遣費的部份，大多要雇主能証明，對公司造成極大傷害才能成立

資遣一定要通報也要依年資給付不同的資遣費，並且不能拒絕開立証明，所以當然要申報，沒申報只要有人拿著証明去申請失業給付金...就準備成為下一個勞動檢查的目標了

以您的說明，我認為只能以勞基法11條第五款...對工作確不能勝任進行資遣



勞基法11條:
（雇主須預告始得終止勞動契約情形）
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞基法12條:
（雇主無須預告即得終止勞動契約之情形）
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

所以現在也不單單只花錢能了事囉?

現在說是已經退勞健保, 也沒有事先通報勞工局...


有補救方法嗎? (可以不用被勞工局罰款的 )

舊制才是一年一個月
新制是一年0.5個月




最多也才罰3萬
比你付給他的還少

a是老闆,b是員工

a要b滾蛋...b可要求
1.非自願離職證明書
2.資遣費

b主動離職..也要拿...
1.自願離職證明書

那張證明書.代表工作上已結清完畢
以後也別要求有什麼東西沒交接,有東西沒繳回.....
對勞工是一種保障
而且,如有非自願離職證明書..可以領失業救濟金.....

不是最多，是最低3萬（三萬元以上十五萬以下罰鍰）




這個問題就要回到”資遣預告期”這一個問題上，資遣有所謂的資遣預告期，在員工離職十日前完成申報就可以了

比如說，員工資遣預告期為30日，在公司告知員工要資遣當天，請員工離職，並支付預告期的薪金(代金)一個月，那在員工離職當日送出資遣通知都沒關係

先前就處理過一個案例，老闆希望和員工懇談後，再決定是否資遣；懇談後，決定進行資遣，必要的文件．代金及資遣費當然都支付了，當天我也請總機寄出資遣通報，隔天就業服務站就來電話詢問為何沒通報(當事人去申請失業給付)，說明原委後，就沒事了

而您的朋友案例，不知道員工年資多久，如果需有一個月的預告期，但沒有給員工一個月的離職準備時，那先前支付的一個月離職金頂多就算是預告期代金；所以，現在給付資遣費並告知會發通知給勞工局和就服站，請於Ｘ天後(郵寄時間)再去申請失業給付，那就應該沒事了∼

一般來說
公司要抓員工的把柄應該很容易

很多公司本來就有蒐集(保留)的資料就可以了