很久很久以前，
HP有個CEO的接班人計畫，
搞了10年還被奉為圭臬教範，

因為長時間的評選過程中，
候選人的外在優缺點與實際執行結果，
都會顯露無遺，

但家族企業式的接班人的評選過程，就往往屬於遲緩與躁進兩者毫無章法的進程交替出現。

主因在於被評選人選的侷限性以及領導的個人偏好。

這是管理學，也是人性心理學。

上一代希望下一代更好，也更完備，注重面向太多，失去焦點。

而家族企業領導的絕對權威放大決策的偏頗。


躁進的案例往往來自領導突然掛點導致，下一代還沒準備好就上車了。