借引一下
很多公司的業務、銷售部門用這種制度都會碰上問題，
部門員工為了個人業績互相搶單、內鬥，營收跟獲利反而因此下降。
尤其用在文章中的服務業地點又在大陸，場面跟企業形象一定會搞得非常難看。

我不是說"要員工把公司的事當成自己的事"這樣的期望或標準有誤，
而是文章中還有多數人認為達成這個目標主要是透過高薪這個手段其實是有問題的。
高薪政策對員工其實只有短期激勵效果，
長期習慣之後結果就是隨著時間邊際效益遞減，
最好的例子就是不管走到哪裡，任何規模的企業任何層級的管理者
都無法避免出現拿錢不做事的肥貓，待遇不好嗎?待遇不夠好的話就不會叫肥貓了。

我認為那篇文章是低薪低職位階層寫給同樣低薪階層的人取暖、看爽的。
光是沒有明確的營運目標就是最大的問題，
把"公司的事當成自己的事"應該是個界定很模糊的大方向原則而不是目標，
文章作者看來也不懂百貨零售產業，其他什麼的其實都是小事。

回到文章本身來看，光是標題，受薪階級想要要對經營者、資本家說教阿(苦笑....
不管是經營者也好，受薪階級也好，有個大多數人都需要認清的事實:
絕大多數的我們其實都是庸才(攤手
從最基層的作業員、店員開始到現場主管、中階主管、高階主管、
企業經營者到大小股東，當然會有教育程度智力高低的分別，
但總的來說仍然脫離不了平庸凡人的範圍，
所以現實中才會有難以解決的管理問題(貧富差距之類的社會問題亦同)。
追本溯源，如果老闆的實力就只有豬的程度，手下能有一群狗就要偷笑了。
那，不快跑還在豬的手下工作希望豬多學些什麼?(笑

單就制度來說能做的事情也不少，不是給員工吃肉，
而是讓員工有合理的機會吃到他們想吃、應該吃到的肉。
兩年制的UP OR OUT制度、3M創新獎勵制度、外部檢驗稽核(神秘顧客)、
個人業績績效、團隊業績績效、部門業績績效、整體業績績效制度並行
設置天花板的同時為少數表現特優的菁英開天窗
(譬如一個人抵十個人的TOPSALES、能讓5個成員的團隊發揮出媲美20人效果的LEADER或主管)
這都是現有已知解決企業營運發展與薪資問題的方法，
很難嗎?
其實很難 ，案例之所以會被拿出來討論就是因為絕大多數人都辦不到
台灣也沒有這種經營者，多半第一刀要砍自己

所以才會冒出這種受薪階層要經營著學什麼的轉貼文
老生常談:強將手下無弱兵
如果認為自己是狼、或者是豹子獅子老虎什麼都好，
別在自己覺得是豬的老闆手下做事，若是不得不為之的話，
最好重新審視、定位自己一下。