引用:
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作者1u4eji4
大D在某公司任職了5年有餘，近來全球景氣下滑，大D任職的公司也受到了影響。
故近來公司要求大D負責一份原本不屬他份內的工作A。
且事前並沒有人事單位或主管先行詢問大D的意願。(也就是先斬後奏強迫性的告知)
大D雖願意在此非常時期接受公司其他指派之工作，但唯獨就只有在工作A這部分無法接受。
(因工作A必須承受相關人員及時間上迫切的壓力)
大D在得知這樣的消息後跟人事主管表明並不願接受公司這樣的安排(指工作A的部分)。
試問這樣算不算資方單一方面的變更勞動契約??(問題一)
另公司近來因大環境影響，業務受阻，經營上有意裁員(之前已有第一波裁員)
大D可能因為不予接受公司單方面變更勞動契約被裁員??或是公司要求大D自行簽離職書??
(目前公司仍未告知大D決定採取何種動作，大D將在幾天後與公司人事單位及部門主管針對工作A來進行討論，不過大D已明確告知不會接受工作A)
(問題二)
若以大D不接受工作A而非自願性離職(即遣散)，那公司依據勞基法該給予大D多少資遣費(以大D選擇勞退新制，且每月薪資所得約35k計算)??公司應在資遣前幾天通知大D才合乎勞基法，若不足之天數有何補償措施??
(問題三)
若公司要大D自行簽署離職書??且不給予資遣費時??大D有啥管道(辦法)可提供協助??...
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首先，是調整職務內容或是強加工作？若是調整職務內容(就您的說法，可能性應該不高)，則您可參考調職五原則(google一下，很多資料)；若是強加工作，那的確需與您討論後，才能進行改變，只要與您到職時，洽談的工作內容有極大差異時，的確是資方片面變更勞動契約，勞動契約並非單純只有文件簽署內容，包括公司的職務規範（比如啥職務做那些事）．到職時的說明及洽談等都可廣泛納入，只是口頭說明及約束缺乏明確証明
您在這部份並未說的很清楚，如果今天公司加給您的工作，在您的職務相關能力範圍，且能在您的工作負荷之中時，按理這是公司的工作調整基本權利；若是和您工作職務相去極遠或是您能力不足以負荷，或是己經超過您正常工作時間內所能負荷的工作時，那您的拒絕則為合理，但應透過協商而非單方面強加或拒絕；因此，建議您可依這方面進行收集資訊；但若是因個人喜好拒絕工作時，應尚不致於符合勞基法第十二條第四款（違反勞動契約或工作規則，情節重大者。）若是因為您拒絕時，公司則應可依資遣方式進行處理．
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您的年資己超過三年，所以資遣的預告期為30天，每週可請2天有薪謀職假，若公司要您30天內離開，那不足的天數則要轉換成代金予以補償(勞基法第16條)
您已滿五年，所以特休天數為十四天，這部份可與預告期相併行，比如公司要求您立即離開，但原則上預期告本來公司就有權要求您到職，若公司允許您不到職時，理當可抵減您的特休天數；但若公司要求您在預告期內仍要到公司上班，那您則可請休特休；若公司不允許時，那就需以代金補償(勞基法施行細則第24條第3款)
您的資遣費計算需分成二段來看，第一段為94年7月以前的年資，第二段為94年7月以後的年資，第一段：投保薪資*年資(勞基法第十七條）；第二段：投保薪資*年資*0.5 (年資*0.5 需小於等於6) (勞工退休金條例第12條) (勞基法第八十四條之二）
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拒絕簽署自願離職書，並可聲明雇主己違返勞基法第十四條第六款，公司則仍需支付資遣費(勞工退休金條例第十一條．．．．符合勞基法第十四條．．．．計給該保留年資之資遣費或退休金）；可向勞委會”申訴”，並申請勞資協調
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其他：
若公司要資遣時，且符合"大量解僱勞工保護法"規範時，若未依法提前六十天向勞委會提計畫書者，可進行裁罰（可按日連續裁罰）
眼皮有點重，腦袋有點不清楚∼如果有錯誤請網友更正...