其實管理課程的案例, 原本就是簡化的, 如果加入各種額外的情境, 可能同一個人也會有不同

的答案, 不過很有趣的一件事是, 某大型上市公司上某管理課程討論此案例時, 支持平分的

竟然是壓倒性的少(成員皆為主管職).....所以才來問問網兄看法.

公司內部討論
難免有上下交相賊的狀況發生

其實不同的獎懲制度反映出該單位對於員工的預期與想強調的工作文化,

並沒有標準的答案, 頂多是接受度高低不同. 不過, 我也認同遊戲規則是必須要事先講好的

這樣依據才會明確. 至於要不要平分獎金, 不同觀點自有其出發點.

而教練的目標訂定也是一個關鍵, 只要他的標準作調整, 即使選手成績不變, 整個賞罰都會

大有不同.

我說一句實在的, 大家彼此都有些了解, 哪個人較優秀, 哪個人是米蟲, 哪個人馬屁.

主管真的有能力, 平常也都有在關注員工的話, 分發上會比較合乎大家的預期, 相差不多.

會推卸責任的人這時候會馬上跳出來說每個人看法不一樣啊, 怎麼可能合乎大多數預期.

要維護自身的人這時候會馬上跳出來說主管本來就會有不同的標準來評分屬下的貢獻度.

自己想想就知道了.

ABCD四位選手參加5000M接力賽, 教練依能力對每個選手分別設的目標分別為
A:4min17sec
B:4min07sec
C:4min17sec
D:3min58sec
賽後他們得到第三名, 獲得獎金40000元, 各個選手的實際成績為
A:4min17sec (恰達成目標)
B:4min12sec (慢五秒)
C:4min18sec (慢一秒)
D:4min09sec (慢11秒)

D壹萬 B八千 A C 六千 是必拿 以工作來說 高能力的給予高底薪
剩下一萬
再給五千 給A 這是績效獎金 有達到目標給予獎勵
剩下五千 筵席

正確解答在上頁.
發現大家都很天真爛漫....

:laugh: :D

在資訊不充分的情況下去蓋棺論斷, 都是不理想的. 優秀的人即使盡全力也可能會出錯

或是運氣不佳, 米蟲也可能有走運的時候完成了不錯的結果.

幾個比較常討論的點提出來聊聊, 比方說 :

(1)如果D跑最快但領得最少, 會不會變相鼓勵他跳槽? 如果他真有教練預期的速度,那可是明星級選手.

(2)D的表現是 真的能力不及 還是 未全力以赴 該給不同賞罰嗎? 又如何判定?

(3)如果D是因為遇到比賽後段下起大雨而影響到成績, 這要 個人承擔 還是 團隊承擔?
(過程論還是結果論?)

如果當教練或(那四個)選手都會願意待在你所設計的環境時, 那大概就接近你的期望了.

"正確"解答不存在, 而且也不重要. 重點不是你知道現在會被怎麼分配, 而是預先去思考

將來有一天輪到你話事, 當你說了算的時候, 什麼是你的中心思想? 你會做什麼決定?

你是不是也跟無數部屬口中那個無能自肥的主管差不多? 還是你只照前面人做過的做?

還是你有一套邏輯能支持你做出你認為合理的決定, 不管它是學來的, 還是自己體悟的.

我是結果派的

大家都有獎金

按照成績有一點多少差異

1.&2.的問題在於預定目標制定方式
如果純粹就是很制式的把每個人的最佳成績往事修XX秒那很難被任何成員認可
所以可設成最佳成績為預定目標~然後依照超出/未達目標程度訂立獎勵方式
3.當然是團隊承擔~這是任何成員遇上都會被影響的情形不能怪罪
目標是比賽成績最佳~而執行方式是期望每位選手達到預設成績
那麼就該針對預設成績設計獎勵制度
D如果因為他跑最快而豁免賞罰將影響其餘選手
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即使資質優秀如果表現難以掌握其實很容易被汰除
真實世界追求穩地持續的成長~這種不穩定者不論原因都不被上位者青睞
因為難以掌握狀況的"不安全感"是最突出的負面感覺

另外不知大家有無接觸過高德拉特"目標"系列關於TOC管理方式??