行賞表如下(訂正錯字):
A: (底薪5萬)調薪 10% , 加發獎金1萬,因為他是乖乖牌,不會影響Leader地位.
B: (底薪4萬)調薪 3% , 獎金0, 並對外放話: 這個人有問題.
C: (底薪5萬)調薪 10% , 加發獎金1萬, 考績甲等提報為模範生, 因為他是上司的人馬.
D: (底薪6萬)調薪 7% , 加發獎金1萬, 因為他孤鳥, 但有被利用潛力.



那還剩一萬呢? 嘿嘿嘿...被Leader 幹走了.


這才是現實狀況.

達成目標的，是教練教的好。
沒達成的，是他們不夠努力。

教練：給我更多經費保證明年可以達到目標。如果沒有，請看開頭前兩句。

沒有事先說好~這次獎金還是平分
但是B、D有必要個別討論了解失常原因
A、C可視為達到目標

然後明訂下一次目標達成之獎勵條款
===================================================
如果經費運用存以獎金分配為限
則獎金60%平分
其餘依照目標達成率分配
分為超出預定目標、達成目標、未達目標
未達目標無而額外獎勵
額外獎勵分配為
每位超出目標者可分得每位達到目標者一倍獎勵

比賽這種事，只分到基本金額~對選手本人應該就是懲罰了
有競爭意識者看別人瓜分自己沒有的資源應該不好受
不必要另訂罰則

額外獎勵不能站太低比例~變成沒有沒差有算賺到激勵效果不佳
以上是淺見

大部分平分，因為這是團體比賽得名的獎勵
其他部分給達標者為額外獎勵，以鼓勵完成目標
如果都沒有達標列入公用福利金之類的
比例與規則必須事先講好
結束~ :think:

能力排名上D是最佳ˋB為次ˋA為普ˋC最差

但是績效上A為最佳ˋC為次ˋB為普ˋD最差

既然是團體賽,就如同演習視同作戰,戰場上只有團隊合作第一的才能生存下去,不然就只有陣亡;就像是各個產業龍頭一樣,永遠是第一名大口吃肉,二ˋ三名只能吃肉屑與喝湯......

幸虧因為這只是場競賽,所以幸運的是連第三名的團隊都可以生存下去,假如教練所設定目標沒錯,每人都達成目標應該是可以獲得第一名

所以就我個人看法是把獎金的基數設為X,績效排名最優秀者因為為4人之冠所以可得4倍基數,並以此類推下去

所以A可得16000ˋC可得12000ˋB可得8000ˋD可得4000

D是最有能力但是表現最差,這也代表他不尊重教練與團隊(更是象徵他不尊重自己應進的本分),讓我想起蜘蛛人的經典台詞"能力越大ˋ責任越重"......

所以也必需給予D適當的"再教育",假如這場競賽不會危害到團隊或公司前途,那麼我會沒入D的獎金並加發給A,以玆警戒

因為四者並沒人超出設定目標,所以就給剛好達標的A,不然我還是會設定一個基數再分下去

這樣也可以給團隊其他人,再向上提升的動力

參加團隊比賽，然後只訂個人目標，沒有訂團隊目標?

既然只有一個人達到標準，那就獎金獨拿，其他人貢龜 :laugh: :laugh:

1. BDAC
2. DBAC
3. 每人一萬
4. 因為雖然訂了目標,但總有容許值存在, D雖然貢獻最多,本來應該多拿一些,但他失常太嚴重,是目標失敗主因,所以跟其他人拿一樣的錢,BC都在容許值內,而A能準確達到目標,但因為貢獻值較低所以還是跟其他人拿一樣的錢
:D

教練:這次比賽只有A達成目標，所以獎金4萬獨拿.......
B:拜託喔，才差5秒連安慰獎也沒喔
C:靠北喔，差一秒也沒錢喔
D:我就知道教練會來這招，所以隨便跑跑

教練:我還沒說完緊張甚麼，晚上聚餐還有續攤當然A出錢.........不敬禮解散，晚上XX酒店準時集合

B，C，D:耶 :like:

A:靠北，好像只有我中招 :cry: :cry: :cry:

老實講這種問題實在不應該單單這樣來評估...
除非大家是位居高位只看的到下面回報的結果完全不參與其中的那種，
否則平常都有參與其中也瞭解每個人的執行/訓練/比賽情況的話，怎麼
可能還會對獎金怎麼分有疑問??? 會有疑問基本上就已經是對自己管理
和認識部屬能力沒有信心了.
像在下覺得工作到現在最值得驕傲的不是幫公司賺了多少，也不是研發
了什麼世界知名的東西或者專利，而是每年分配xxxxK獎金給在下那組
team的時後每個人都覺得很ok ，幾年下大家感情好的跟家人一樣，想
想這才是支持在下繼續陪著大家爆肝的主因...

個人正經點，引入一套專案使用的方法來進行管理

叫做實獲值分析或實獲值管理，管理是門大學問，最終的目標就是狀態的改變

因此假設比賽不是只有一次，選手的能力會隨著時間而改變，選手們對錢都有渴望態度

EV = 實獲值(由於沒有各名次獎金資料，暫定同PV)
PV = 計畫值
AC = 實際值

計算CPI = PV/AC

CPI_A = 1
CPI_B = 0.98016
CPI_C = 0.99612
CPI_D = 0.95582

以上為成本積效指標，換成百分比

%_A = 25.43%
%_B = 24.92%
%_C = 25.33%
%_D = 24.32%

再換成相對應的獎金

$_A = 10172
$_B = 9968
$_C = 10132
$_D = 9728

但最後這個步驟其實就要看管理手段，既然是管理人就不會有絕對的做法

必須考慮這群被管裡的對象適合怎樣的學習與激勵因子，適用X理論還是Y理論

訓練之初是否有說明獎賞制度，未來選拔選手制度，進而為調最後的獎金發與

採用實獲值管理最大的優點就是定期公布量化數據與S-Curve可以發生激勵效果

而且量化可以產生比較基準，不容易受到心態，教練偏頗，獎金多寡而有影響

最棒的管理模式是透明管理，讓選手們彼此之間在制度下走就可以互相良性競爭

譬如

1. 目標自訂且公布，訂定里程碑與甘特圖，讓選手只有再固定的幾個時間點更換里程碑

2. 訓練績效自訂且公布，每周公布CPI與SPI以及EAC，BAC等

3. 如此一來，教練只需要專心於訓練事務，不需要思考怎麼激勵選手

4. 為了避免引發惡性競爭，可能必須增設諮商師提供對話空間